「求人を出しても応募が来ない」「紹介会社は費用が高い」「採用しても続かない」──そんな悩みを持つ中小企業は多いです。
でも、社員7名の当社が5か月間で60名の応募を集め、採用費15万円でインターン10名が在籍する状態を作れました。そのリアルな仕組みを、失敗ごとそのまま紹介します。
| 社員数 |
7名 |
| 5か月間のインターン応募数 |
60名 |
| 採用にかかった費用 |
15万円 |
| 現在のインターン在籍数 |
10名 |
「それ、特別な会社でしょ」と思うかもしれません。でも正直に言います。最初は全然うまくいっていませんでした。今日は、うまくいった話だけではなく、失敗した話から始めます。
目次
長期インターンシップとは何か
一言で言えば、アルバイトと社員の間のような存在です。学生が数か月〜1年以上、会社の中で実務に関わりながら仕事を覚えていきます。
数日間の会社見学で終わる短期インターンとは根本的に違います。社員のサポートから始め、慣れてくると自分で考えて動き、社員に近いレベルの仕事を任せられるようになります。
| 短期インターン |
数日〜2週間。会社説明・体験が中心。採用への直接効果は限定的 |
| 長期インターン |
数か月〜1年以上。実務に参加。採用・育成の両面で効果がある |
学生には「学校では学べない仕事のリアル」を、会社には「入社前から学生の人柄や向き合い方を知る機会」を与えてくれます。つまり長期インターンは、採用前にお互いを知るための期間でもあります。
ただし大切なのは、長期インターン生を「安い労働力」として見ないことです。
学生はまだ成長途中です。最初から何でもできるわけではありません。だからこそ、会社側が仕事の任せ方・教え方を設計する必要があります。
中小企業が長期インターンを活用するメリット5つ
なぜ中小企業にこそ、長期インターンが有効なのでしょうか。大きく5つのメリットがあります。
① 学生と早い段階で接点を持てる
新卒採用で最初の壁になるのは「学生に会社を知ってもらうこと」です。知名度で応募を集められない中小企業にとって、就職活動が本格化する前に学生と接点を作れる長期インターンは、採用の入口として機能します。
② 入社前に相性を確認できる
履歴書や面接だけでは見えないものがあります。報連相の仕方、素直さ、成長意欲、仕事への向き合い方。こうした部分は、実際に一緒に働いてはじめて分かります。
インターン期間中に「合う・合わない」を確認できるのは、ミスマッチを減らす上で大きなメリットです。
③ 採用後の育成がスムーズになる
インターン期間中に会社の考え方や仕事の進め方を知ってもらえれば、入社後の立ち上がりが早くなります。分厚い研修制度を用意しづらい中小企業にとって、これは実質的な育成コストの削減になります。
④ 採用コストを抑えられる
採用エージェントに依頼すると、1人採用するだけで数十万円かかることもあります。当社では採用媒体に月3万円ほどを投資していますが、できるだけ自社で採用する仕組みを作っています。長期インターンはその有効な手段のひとつです。
⑤ 採用広報が自然と強くなる
長期インターンを募集するには、会社の魅力を言語化して発信する必要があります。仕事内容、社員の雰囲気、成長できる環境。これらをWebやSNSで発信し続けることで、採用広報全体が底上げされます。合同説明会でのブース集客にもつながっていきます。
実は、最初は失敗していた──3つの実例
うまくいった話だけをしても意味がありません。最初はひどい状態でした。実際にあった失敗を3つ、正直にお話しします。
失敗① 採用後、LINEが既読にならない
2月に採用した学生がいました。LINEを送っても既読になりません。翌日も、翌々日も。結局、そのまま来なくなりました。
振り返ると、面接中も反応が薄く「理解できているか怪しい」と感じていました。気づいていたのに、採用してしまいました。
失敗② 初日から来ない、連絡もない
採用が決まった学生が、初日に来ませんでした。連絡もありません。面接のときに少し遅刻してきていました。だらしなさの予兆は、最初からありました。
失敗③ 「自分に合わないのでやめます」
採用後しばらくして、一方的に「自分に合わないのでやめます」と去っていきました。面接中に人の話を最後まで聞かず、自分の意見を押し通していました。「自分が強すぎる」タイプだと分かっていたのに、見過ごしてしまいました。
問題は学生だけではありませんでした。見極められなかった自分たちにも原因がありました。
「来てくれるなら採ろう」という気持ちがありました。受け入れ体制も整っていませんでした。この失敗があったからこそ分かったことがあります。
長期インターンは「採用して終わり」ではありません。採用前の発信 → 面談の質 → 受け入れ体制 → 育成フォロー、この4つをセットで設計する必要があります。
失敗から変えた4つのこと
① TOPが採用に時間を割く
採用を人任せにするのをやめました。社長自身が事業ドメインや会社の方向性を言語化し、「どんな人と働きたいか」を明確にしました。ここが全部の起点でした。
採用基準が曖昧なまま現場に任せると、担当者によってブレが生まれます。
② 採用コンテンツを増やした（無料ツールをフル活用）
Wantedlyのストーリー記事を週1〜2回、更新し続けました。社長メインで、誠実に発信しました。さらにエンゲージとオウンドメーカーの無料プランを活用しました。
| エンゲージ（無料） |
求人を公開するだけでIndeed・スタンバイ・求人ボックス・Googleしごと検索に自動連携。費用ゼロで複数媒体に同時掲載できる |
| オウンドメーカー（無料） |
自社採用サイトをノーコードで作成。IndeedPLUSとも連携し、Indeedからの流入が確認できている |
Instagramでは社員・インターン生の顔出し・インタビューを投稿しました。社長ブログでは仕事への考え方を発信しました。学生は求人票より先にこれらを見て「この会社、面白そう」と思ってから応募してくれます。
③ 職種ごとに入口を分けた
営業・マーケ、デザイン、SNS運用、イベント集客──それぞれ別の求人入口を作りました。学生が「自分に合う仕事があるかも」とイメージできるようになり、応募の質が上がりました。興味の入口は一つではありません。
④ 面接と受け入れ体制を整えた
面接の前から、もう始まっています。応募が来たら、まずこのメールを送ります。
事前確認メールの文例
ご応募ありがとうございます。せっかくなので一つだけ教えてください。
当社に興味を持った理由や、やってみたいことがあれば、ざっくりで大丈夫なので教えていただけますか？
返信の速さ・文章の丁寧さ・内容の深さ、全部がここで分かります。
そして面接は、対面かオンラインか選んでもらいます。「どちらでも構いません」と伝えます。結果は明確でした。
対面 vs オンライン選択の定着率データ
現在在籍している10名のうち：
- 対面を選んだ学生 → 7名が現在も在籍
- オンラインを選んだ学生 → 3名全員が退職
対面を選ぶ学生は「会社の雰囲気を自分の目で確かめたい＝相性重視」。オンラインを選ぶ学生は「条件確認が目的＝条件重視」の傾向があります。面接形式の選択が、定着率の予測指標になっています。
長期インターン生に任せられる仕事
当社では、長期インターン生にさまざまな仕事を任せています。もちろん最初からすべてを任せるわけではありません。社員のサポートから始め、少しずつ実務に慣れてもらう流れです。
| 営業 |
アポ取り、リストアップ、テレアポ |
| マーケティング |
Web投稿、AIライティング、Webサイト改善 |
| 採用広報 |
SNS投稿、Wantedly記事作成、採用コンテンツ制作 |
| イベント |
合同説明会サポート、イベント集客 |
最初は恐る恐る電話をしていた学生がアポイントを獲得できるようになりました。Webのことを全く知らなかった学生がWordPressを触れるようになりました。AIに詳しくなかった学生がChatGPT・Gemini・Claude・Manusを使いながら時短で仕事を進めるようになりました。
学生の成長は、会社にとっても大きな力になります。
長期インターンを成功させる4つのポイント
募集すれば自然にうまくいく、ということはありません。成功させるには会社側の準備が必要です。
① 採用コンテンツを整える
まず「この会社、面白そう」と思ってもらえる情報発信が必要です。会社の雰囲気、仕事内容、成長できる環境、どんな価値観を大切にしているか。これらが見えないと、学生には伝わりません。
当社ではWantedlyストーリーの更新と、インターン主導のInstagramを軸にしています。応募前に見ている学生は多いです。
② 受け入れ体制を作る
採用しても放置すれば成長しません。「何を任せるか」「誰が見るか」「いつ振り返るか」をあらかじめ決めておきます。
以前はテレアポだけという単純作業に偏っていた時期がありました。それでは学生も飽きますし、成長実感が得にくいです。仕事を分業化してマニュアルに落とし、慣れてきたら自走できる仕事を渡す流れが必要です。
③ 面談の質を上げる
全員を受け入れればいいわけではありません。スキルより大事なのは素直さ・成長意欲・仕事への向き合い方です。
特に辞めやすいのは「やりたいことが強すぎて会社の仕事と合わない学生」と「何も考えていない学生」です。人数を集めるより、続けられる人・成長できる人と出会うことが重要です。
④ 受け入れ後のフォローを行う
採用してからがスタートです。定期的に声をかける、困っていることを聞く、小さな成長を認める、振り返りをする。こうした積み重ねが定着につながります。
当社では毎日の短いフィードバック、数か月に1回の飲み会、社員勉強会への参加、Sports Base Projectへの参加なども行っています。学生は「自分が見てもらえているか」をよく感じ取っています。
なぜ学生60名が応募したのか
学生が見ているのは求人票だけではありません。改めて整理するとこうなります。
| どんな人が働いているか |
社員・インターンの顔出し投稿、インタビュー記事 |
| どんな仕事を任せてもらえるか |
職種別の求人入口、業務詳細の発信 |
| 成長できそうか |
社長ブログ、Wantedly成長ストーリー |
| 会社の雰囲気が良さそうか |
Instagramのリール・日常投稿 |
| 入社後のイメージが湧くか |
在籍インターン生の声、具体的な仕事の様子 |
当社はスポーツチームとの取引が多いのでスポーツ好きの学生が半分くらい来ます。しかし残りの半分は、仕事の雰囲気や社長のブログを見て来ます。興味の入口は一つではありません。だから職種ごとに入口を分けることが大事です。
採用は、会社の見え方の総合戦です。
情報を出し始めると応募数が倍増していく感覚がありました。最初は紹介で1名。そこから発信を始め、情報の量と質が積み重なるにつれて、問い合わせの質も上がっていきました。
発信を続けると、応募者の学歴が自然に上がっていく傾向もあります。学歴の高低が目的ではありませんが、上位校の学生が在籍することで「安心感と挑戦の空気」が生まれます。
採用体験への投資と定着の設計
採用でケチってはいけない部分
採用は、ケチった分だけ空気が安く見えます。学生は敏感です。細かいところで「この会社、自分たちを大事にしてくれるか」を感じ取ります。
当社ではインターン生も含めてTシャツを揃えています。これは、経費ではなく採用投資だと思っています。全員が同じTシャツを着ると一体感が出ます。写真に残ります。SNSに上げられます。楽しそうに見えます。「この会社、本気だな」と伝わります。
定着させるための設計
| 社長60分授業 |
山本が直接教える。会社の方向性・仕事観を最初期に共有 |
| 入社後3日間の全員指導 |
社員全員で手分けして丁寧に指導する |
| マニュアルと分業化 |
「何でもやらせる」ではなく部署の一員として配置 |
| 下の名前で呼ぶ |
会社全員でインターン生を下の名前で呼ぶ。心理的距離を縮める |
| 懇親会・話しかける |
日常的なコミュニケーションの場を意図的に作る |
| 経営計画発表会に招待 |
当事者意識を育て、会社の本気度を共有する |
| Sports Base Project |
社内イベント。チームとしての一体感を醸成する |
手間はかかります。でもここをサボると辞めます。慣れてきたら徐々に自走させればいいです。最初の丁寧さが全てを決めます。
採用哲学：「鮭のように、いつか戻ってきたらいい」
当社はインターンから正社員採用を目的にしていません。目的にしすぎると選考の空気が重くなり、学生が委縮してしまうからです。
大切なのは「この会社で働いて良かった」という体験を残すことです。
卒業後に別の会社に就職した元インターン生が、数年後に「あの会社、良かったな」と思ってもらえれば十分です。
高学歴の新卒も3年で約30%が離職する時代です。疲れた時に「エンドラインがある」と思ってもらえる会社を目指します。
インターンは採用の道具ではなく、会社のファンを作るプロセスです。
失敗しやすい受け入れ方
やり方を間違えると失敗します。特に注意が必要なパターンです。
やってはいけない受け入れ方
- 採用して放置する
- 誰でも受け入れる（基準が曖昧）
- 雑務だけを任せる
- フォローしない
- 安い労働力として見る
これでは学生は成長しません。会社側も「採用したのに続かない」という状態になります。中小企業は社員数が限られています。受け入れ体制を作らないまま始めると、現場が疲弊します。
始める前に、次の4点を決めておくことが重要です。誰に来てほしいのか、何を任せるのか、誰がフォローするのか、どんな成長を期待するのか。
採用は「会う前」から始まっている
長期インターンでも合同説明会でも、採用で大切なのは「会う前にどれだけ伝わっているか」です。
学生は応募前にWebサイトやSNSを見ています。合同説明会でも、話を聞く前にブースの雰囲気を見ています。つまり採用は、面談や説明会の場だけで決まるものではありません。
| 事前の発信 |
Wantedly・Instagram・社長ブログで会社の空気感を伝える |
| 見た目の印象 |
合同説明会ブースの装飾が第一印象を作る |
| 配布物 |
パンフレット・ノベルティが「ちゃんとしてる」安心感を作る |
| 社員の雰囲気 |
当日スタッフの言葉・笑顔が全て |
| ブースの分かりやすさ |
何の会社か・どんな仕事があるかが3秒で伝わるか |
採用は待つ時代ではありません。自社から発信し、接点を作り、学生に選ばれる会社になる必要があります。どれだけ良い会社でも、伝わらなければ選ばれません。
今日から始める7項目チェックリスト
長期インターンはいきなり募集を出すのではなく、順番を整えて進めるのが重要です。
STEP 1 目的を決める
新卒採用につなげたいのか、業務サポートをしてほしいのか、若い人材を育てたいのか。目的によって、募集内容も任せる仕事も変わります。
STEP 2 任せる仕事を整理する
どの分野でどんな仕事を任せるかを決めます。最初は社員サポートから。慣れたら少しずつ任せる範囲を広げます。
STEP 3 採用コンテンツを作る
会社の雰囲気・成長できる環境・どんな社員がいるかを伝えます。学生は条件だけでなく「ここで働いてみたい」と思えるかを見ています。
STEP 4 事前メールの文面を作る
応募が来たら送る確認メールを事前に用意しておきます。返信内容と速さで相性を確認できます。
STEP 5 直属担当者を決める
誰が面倒を見るかを決めます。担当が曖昧だと放置になります。
STEP 6 入社後3日間の指導プログラムを作る
最初の3日間が定着を決めます。誰が何を教えるか、具体的に設計します。
STEP 7 採用体験を整える
Tシャツ・合説ブース・配布物など、学生の記憶に残る接点を整えます。
チェックリスト7項目
- □ 採用コンテンツを整える（Wantedly・Instagram・ブログ）
- □ エンゲージ・オウンドメーカーの無料プランを設定する
- □ 任せる仕事を職種別に決める
- □ 事前メールの文面を作る
- □ 直属担当者を決める
- □ 入社後3日間の指導プログラムを作る
- □ Tシャツ・合説ブース・配布物など採用体験を整える
どれか一つでも動けば、採用の空気は変わり始めます。
まとめ
中小企業の採用は、待っているだけではうまくいきません。大手ナビや紹介会社に丸投げするだけで採れる時代ではなくなっています。
だからこそ、自社で採用し、自社で育てる仕組みが必要です。長期インターンシップはその有効な選択肢のひとつです。
長期インターン採用で押さえるべき4つのポイント
- ① 見せ方：「この会社おもしろそう」と思わせる採用コンテンツの整備
- ② 基準：面接を甘くせず、自社に合う人を見極める選考基準の言語化
- ③ 受け入れ体制：採用後に放置せず、初期研修・定期フォローを設計する
- ④ 採用体験：学生の記憶に残るTシャツ・ブース・ノベルティを整える
楽ではありません。採用コンテンツを作り、面談し、受け入れ体制を整え、フォローします。でも、この手間こそが採用力になります。
そして採用力を高めるには、長期インターンだけでなく、学生との接点全体を見直すことが大切です。Webサイト、SNS、合同説明会、ブース装飾、採用パンフレット、配布ノベルティ──すべては、学生に会社を知ってもらうための接点です。
エンドラインへのご相談
「学生に自社の魅力がうまく伝わらない」「合同説明会でブースに人が集まらない」「採用広報をもっと分かりやすくしたい」そのようなお悩みがあれば、ぜひお気軽にご相談ください。
業種・規模・現状をお聞きしたうえで、一緒に考えます。
