【ウェビナーレポート】採用は「応募数」より「面談化率」で決まる｜社員7名の会社の採用データから見る自社採用の作り方

「求人を出しているのに、思うように応募が来ない」
「応募は来ても、面談までつながらない」
「採用しても、入社後に続かない」

中小企業の採用では、このような悩みを抱えている会社が少なくありません。

特に新卒採用やインターン採用では、大手企業のように知名度や採用予算で勝負することが難しいため、「どうやって学生に知ってもらうか」「どうやって面談まで進んでもらうか」が大きな課題になります。

今回のウェビナーでは、社員7名のエンドライン株式会社が、なぜ学生から応募を集めることができたのかを、実際の採用データをもとに振り返りました。

今回は、実際の応募数・面談数・採用数をもとに、「中小企業が採用でどこを改善すべきか」をレポートします。

目次

• 1. 今回のウェビナーで伝えたかったこと
• 2. まず押さえたい採用市場の変化
• 3. 応募68名の採用ファネルから見えたこと
• 4. 「返事はあるが面談にならない」層をどう減らすか
• 5. 採用経路によって「質」は変わる
• 6. 27卒新卒採用で見えた課題
• 7. AI時代の採用で見るべきポイント
• 8. 採用は「会う前」から始まっている
• 9. 中小企業が今日から見直したい4つのこと
• 10. まとめ

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今回のウェビナーで伝えたかったこと

今回のテーマは、応募数の裏側にある採用プロセスです。

採用では、つい応募数に目が行きがちです。しかし実際には、応募が来ても返信がない、面談日程が決まらない、面談後に辞退されるなど、途中で多くの離脱が起こります。

つまり大切なのは、応募数だけではありません。

採用は「なんとなくうまくいった」「なんとなく人が来ない」で終わらせるのではなく、どこで詰まっているのかを分解することで改善しやすくなります。

まず押さえたい採用市場の変化

現在の新卒採用市場では、企業側が「待っていれば学生が来る」状態ではなくなっています。

ウェビナーでは、採用市場の変化として次のようなポイントを整理しました。

つまり、採用は「選考が始まってからが勝負」ではありません。学生が会社を知る前、応募する前、面談する前から、すでに採用は始まっています。

特に中小企業の場合、知名度だけで学生に選ばれることは難しいです。そのため、早い段階で接点を作り、会社の雰囲気や働く人のリアルを伝え、選ばれる理由を自社で作っていく必要があります。

応募68名の採用ファネルから見えたこと

今回のウェビナーでは、インターン応募データをもとに、応募から採用までの流れを整理しました。

集計対象となったインターン応募は68名。そのうち、面談に向けて返信があった学生は35名でした。さらに、実際に初回面談まで進んだ学生は20名。最終的に採用となったのは14名です。

この数字を見ると、応募から採用までの間で最も大きな課題は「応募が少ないこと」だけではないと分かります。むしろ大きなポイントは、応募後に面談まで進むかどうかです。

応募68名に対して、初回面談を実施できたのは20名。つまり、応募が来ても面談化するまでに大きく人数が減っています。

一方で、初回面談まで進んだ学生の採用率は高く、面談実施後の採用率は一定の成果が出ています。

ここから分かるのは、採用活動の改善ポイントは「もっと求人を出すこと」だけではないということです。

応募後の対応スピード、日程調整、事前連絡、面談前の期待値づくりなど、面談まで進めるための設計を整えることが重要になります。

「返事はあるが面談にならない」層をどう減らすか

採用ファネルで特に注目すべきなのが、返事はあったものの面談まで進まなかった層です。

応募後に何らかの反応があったとしても、日程調整が止まったり、学生側の温度感が下がったりすれば、面談にはつながりません。

この層を減らすためには、次のような工夫が必要です。

1. 応募後の返信を早くする

学生は複数の企業を同時に見ています。返信が遅いだけで、他社の選考が先に進んでしまうことがあります。

特に中小企業は、制度や知名度で勝つよりも、対応の早さで印象を作ることができます。

「応募ありがとうございます。まずは一度お話ししましょう」だけで終わらせず、候補日時や面談形式まで具体的に提示すると、面談化しやすくなります。

2. 面談前に軽い質問を送る

いきなり面談日程を決めるだけではなく、応募理由ややってみたいことを簡単に聞くことで、学生の温度感を確認できます。

この回答を見ることで、面談前から学生の考え方や姿勢が分かります。

3. 面談に進む理由を作る

学生にとって、面談は少しハードルがあります。だからこそ、「話を聞いてみたい」「会社の雰囲気を知りたい」と思える理由を事前に作る必要があります。

Wantedly、Instagram、採用サイト、社長ブログなどで、会社の日常や働く人の雰囲気を発信しておくと、面談前の不安を減らすことができます。

採用コンテンツは、応募を増やすためだけでなく、応募後の面談化率を高めるためにも重要です。

採用経路によって「質」は変わる

今回のデータでは、応募経路ごとの違いも見えてきました。

主な応募経路は、Wantedly、オウンドメディア、engage、紹介です。

紹介は採用率が高い一方で、母数は少ないため、安定的に応募を増やすには限界があります。一方で、Wantedlyなどの採用サイトやオウンドメディアは応募数の主力になっており、採用にもつながっています。

ここで重要なのは、すべての媒体に同じ役割を求めないことです。

採用活動では媒体ごとに役割を決めて運用することが大切です。

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27卒新卒採用で見えた課題

ウェビナーでは、インターン採用だけでなく、27卒新卒採用のデータも取り上げました。

27卒の応募総数は29名。そのうち、返信があった学生は17名。1次面談まで通過した学生は6名。最終採用数は2名でした。

この数字から見えるのは、新卒採用では「1次面談まで進めるかどうか」が大きな壁になっているということです。

応募があっても、選考に進まない。選考に進んでも、面談前に離脱する。面談しても、相性が合わない。

こうした状況が起きると、採用活動の工数だけが増えてしまいます。

だからこそ、これからの中小企業の新卒採用では、いきなり本選考で出会うのではなく、インターンやカジュアル面談を通じて、早い段階から学生と接点を作ることが重要になります。

インターンは単なる人手不足の補充ではありません。将来の採用候補者と早期に出会い、お互いの相性を確認するためのパイプラインにもなります。

AI時代の採用で見るべきポイント

近年は、学生がエントリーシートや自己PRの作成にAIを使うことも増えています。そのため、書類だけを見て「文章がうまいから優秀」と判断するのは難しくなっています。

もちろん、AIを使うこと自体が悪いわけではありません。むしろ、AIを使いこなせることは今後の仕事でも大切な力になる可能性があります。

ただし、採用で見るべきなのは、整った文章そのものではなく、本人の言葉と行動です。

スキルだけで判断するのではなく、素直さ、成長意欲、仕事への向き合い方を見ることが、ミスマッチを減らすポイントになります。

採用は「会う前」から始まっている

今回のウェビナーで特に重要だった考え方が、採用は「会う前」から始まっているということです。

学生は、応募前にWebサイトやSNSを見ています。合同説明会でも、話を聞く前にブースの雰囲気を見ています。面談前には、会社の投稿や社員の雰囲気を確認しているかもしれません。

つまり、採用は面接の場だけで決まるものではありません。

これらすべてが、学生にとっての「会社の印象」になります。

どれか一つだけを整えれば十分というわけではありません。学生が会社を知り、興味を持ち、話を聞き、応募し、面談に進むまでの接点全体を設計する必要があります。

中小企業が今日から見直したい4つのこと

最後に、今回のウェビナー内容をもとに、中小企業が今日から見直したいポイントを4つに整理します。

最初から完璧を目指すのではなく、まずは自社のリアルを発信することが大切です。現在の採用施策と比べてみて、足りない部分を補っていきましょう。

まとめ

今回のウェビナーでは、社員7名の会社が学生から応募を集めた背景を、採用データから振り返りました。

この流れのどこで離脱しているのかを見つけることで、採用活動は改善しやすくなります。

中小企業の採用は、知名度や予算だけで決まるものではありません。

早く接点を作ること。会社のリアルを発信すること。応募後の対応を丁寧にすること。面談前から相性を見極めること。内定後・採用後も接点を続けること。

こうした一つひとつの積み重ねが、自社で採用し、自社で育てる力につながります。

採用は、会社の見え方の総合戦です。Web、SNS、合同説明会、採用パンフレット、ブース装飾、配布物、社員の対応。すべてが学生にとっての判断材料になります。

エンドラインへのご相談

「学生に自社の魅力がうまく伝わらない」
「合同説明会でブースに人が集まらない」
「採用広報をもっと分かりやすくしたい」

そのようなお悩みがあれば、ぜひお気軽にご相談ください。

貴社の採用活動の状況に合わせて、学生との接点づくりから一緒に考えます。

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