1. 学生の就職活動の変化とインターンの重要性

1-1. 早期化と情報収集の多様化

現在の学生たちは、大学3年の夏以前から積極的にインターンシップに参加したり、業界研究を進める傾向にあります。 特にSNSや動画プラットフォームの影響力が高まる中で、InstagramやX（旧Twitter）、YouTubeなどを活用して企業のリアルな姿を探る学生が増加しています。 これまでのように、就職情報サイトだけに頼る時代ではなくなりつつあり、情報収集の主戦場は“学生の日常にあるメディア”へと移行しています。

1-2. 企業選びの重視点

マイナビの調査によれば、学生が企業を選ぶ際に最も重視しているのは「社風・働く人」「成長できる環境」「理念への共感」です。 特にZ世代は、「この会社に自分がフィットするか」「自分らしく働けるか」といった、感情面や価値観の一致を非常に重視する傾向があります。このような選考軸に対して、長期インターンシップは、“肌感覚”で企業と関われる絶好の機会となります。

2. 段階別アプローチ戦略：秋・冬・春の3フェーズ

【秋：9月〜11月】認知と興味の喚起

この時期は多くの学生が業界研究を始め、企業の存在を知る段階にあります。会社説明会というより、実際に現場社員と交流できる機会を設けましょう。特に、若手社員が登壇し、「なぜこの会社を選んだのか」「入社前後で何がギャップだったか」などリアルな体験談を共有していきます。学生にとって“共感”を呼ぶエピソードこそが、次のステップへの関心を高めるカギになります。

【冬：12月〜2月】理解深化と魅力づけ

関心を持った学生は、より深く企業を知ろうとします。このフェーズでは、実務体験型のインターンや、インターン生との対談企画など、双方向の取り組みを行っています。例えば、営業チームやマーケティングチームに配属し、実際の業務を体験してもらうことで「自分がこの会社でどのように活躍できるか」を具体的にイメージしてもらえるようにしましょう。また、1人ひとりに対してメンターが付き、業務面・精神面のサポートを並行して行います。

【春：3月以降】選考・クロージング

企業の採用広報活動が本格化するこの時期、インターン経験者向けの特別選考ルートを設けます。通常の面接とは異なり、プロジェクトでの評価や行動観察を選考材料とし、学生の特性や伸びしろを丁寧に評価します。さらに、採用後のキャリア支援まで見据えた説明会を実施し、未来の働く姿を描いてもらうことを大切にしていくことが重要です。

【当社モリアゲアドバイザーの場合】

当社の場合は長期インターンシップは1〜2年生で採用します。遅くても3年生の春に採用します。3年生の夏〜秋以降はガクチカ（学生時代に力を入れたこと）目的で来る学生も多いので注意が必要です。まずは、3年生の5月までに採用することが重要です。

3. 心を動かす伝え方の工夫

3-1. リアルな情報を提供

企業の魅力を“取り繕った言葉”ではなく、ありのままに伝えることが求められます。当社では、インターン生によるブログや動画インタビューを発信し、日々の業務の中で感じた戸惑いや達成感、仲間との関係性などを、学生の言葉で表現してもらっています。その結果、閲覧した学生から「自分もこのチームに入りたい」と感想をもらうケースも少なくありません。

当社学生の記事はこちら

3-2. 具体的・客観的に語る

「インターン生の6割が新規提案プロジェクトに関与」「そのうち2件が実際に商品化」という実績は、数字として伝えることで強い説得力を持ちます。加えて、「どんな課題をどう解決したか」といったプロセスを具体的にストーリーテリングすることで、学生は自分ごととしてイメージしやすくなります。

3-3. 双方向性を大切に

一方的な情報提供ではなく、「学生の不安や疑問をどう解消するか」が信頼関係の鍵です。オンライン面談でも、学生の希望を聞いています。業務を一方的に押し付けることは行わないようにしましょう。

4. インターン体験の最大活用

4-1. 成長支援の設計

インターン出社時には、業務終了時に軽く1on1を実施します。本日何を行ったか？不明点は何か？何が知りたいかなど課題点を聞いて次回以降の仕事に活かすように成長支援しています。

4-2. キャリア支援の提供

本人の志向性に合わせて「業界をどう選ぶか」「仕事とは何か」まで深く対話を行います。とあるインターン生からは「正直、最初は就活が怖かったけれど、ここで色んな話を聞いて働くのが楽しみになった」との声が届いています。

4-3. 体験価値の強化

営業部とマーケ部の両方を体験する“ハイブリッド型配属”を導入。営業で顧客ニーズを体感し、マーケでその課題をどう解決するかを学ぶという“縦と横のつながり”を重視した体験設計です。社員とのランチ会では、業務外の話も気軽にできる環境をつくり、「この会社でなら自分らしく働けそう」と感じてもらえるよう工夫しています。

5. 情報発信とチャネル活用

5-1. オウンドメディア

公式採用サイトでは、単なる募集要項だけでなく、社員インタビューやインターン体験記、会社の歴史などを“ストーリー”として掲載。閲覧数の多いコンテンツは、社員の日常を紹介するブログ記事で、「こんな人たちと働きたい」と感じる学生の問い合わせにつながっています。

リクルート情報 – 【取引社数2,600社以上】のぼり旗・看板・LEDビジョンのエンドライン

5-2. SNS活用

Instagramでは、インターン生が担当したリール動画や当社の雰囲気を投稿しました。特にリール動画やストーリーズはエンゲージメントが高く、Instagram見ました！という声もいただくようになりました。

https://www.instagram.com/moriage_recruit/

5-3. 九州Sports飲み会への無料参加

エンドラインの長期インターンに参加すると、プロスポーツ関係者や起業家、広告・メディア業界の人たちが集まる「九州Sports飲み会」に無料で参加可能としています。

普段はなかなか出会えない社会人と直接つながれる貴重なチャンスです。

人脈が広がるだけでなく、価値観や視野もグッと広がり、学生の成長を後押しします。

6. 当社の具体施策まとめ

• ・毎日5分のフィードバックタイム：成長実感を高める即時フィードバック
• ・部門横断の実務体験：営業・マーケ・クリエイティブをまたぐ配属設計
• ・就活支援：キャリア相談
• ・定期ランチ会・懇親イベント：社員とつながる場の創出
• ・当社主催の外部イベント無料参加：社外ネットワーク形成・視野拡大支援

7. まとめ｜採用成功のロードマップ

• 1. 戦略的な早期アプローチ（秋からフェーズを意識し関係構築）
• 2. リアルで具体的な伝え方とマルチチャネル発信
• 3. 成長支援×キャリア支援の設計による魅力づけ
• 4. 個別対応の深化で志望度と信頼感を高める

これらを一貫して設計・実行することで、長期インターンからの新卒採用接続率を飛躍的に高め、入社後の活躍まで見据えた“本質的な採用”が実現できます。