デジタル時代に新卒採用が成功する3つの方法

デジタル時代に新卒採用が成功する3つの方法

こんにちは!モリアゲアドバイザー山本です。

最近は密を避ける影響で「合同説明会」が開催しにくい状況ですね。
その中で採用がうまくいっている企業はどのような事をやっているのでしょうか?
価値観が新しい「Z世代」に対してどのようにアプローチしたら良いのでしょうか?
当社が行っている事も含め「デジタル時代に新卒採用が成功する3つの方法」としてまとめてみました。

はじめに 価値観が180°変わりました。

デジタルネイティブと言われる「Z世代」という言葉を知っていますか?
1990年代後半~2000年生まれが「Z世代」と呼ばれています。
「デジタルネイティブである」「携帯電話を触ったことがなくスマホのみ」「社会課題・社会貢献への意識が高い」のような特徴があります。

これを書いている私(しゃちょー)は48歳なので、相当ジェネレーションギャップがありますね。
私の世代は「良い車に乗りたい」「お金が欲しい」「朝まで酒飲んで遊びたい」という価値観でしたので真逆のイメージですね。

これだけ価値観が違うと現在の40代・50代の上司は育成に苦労しているでしょうね。
「給料あがるぞ!」なんて言っても反応しないのです。

価値観が180°変わりました。

価値観だけでなく、採用施策も大きく変わってきています。
まず、学生との接点が「オフライン」から「オンライン」になってきています。
今までは「エントリー」→「合説」→「説明会」→「面接」→「内定」というフローでしたが、
「合説」→「説明会」→「面接」すべてがオンラインなんて事もあります。

そもそもデジタルネイティブのZ世代は「エントリー」の前に、インターネットで企業の情報を拾い上げています。

なので、インターネット上で情報発信が出来ていない企業は、そもそも「エントリー」すらされません。
今回は、Z世代に突き刺さる採用方法をお教えしますね。

その1 YouTube

まずこれは外せません!YouTube
Z世代は文字で見るより、動画で見ます。
採用とYouTubeはとても相性がいいですね。

当社でもこのような「モリアゲチャンネル」をやっています。

既に効果が出ていて、オンライン面談前に「YouTube見ましたよ。今日の面接楽しみにしていました!」
「動画見て社員さんがイキイキしてるなあと思い応募しました!」と言われたりします。

面接後にモリアゲチャンネルのURLを送ってフォローする事も可能です。

当社の場合は、外注せずに内製化していますが、このYouTube動画のキモは「固くならない」事です。
お堅い社長インタビューや企業紹介等も学生は興味も示しません。
あるがままの社風を動画で見せる事が大事です。

その2 ブログ

SNS全盛の時代だと言っても「ブログ」は重要です。
SNSは拡散しますが、全て流れますよね?情報が一切蓄積されないんですね。

ブログは一瞬の破壊力はありませんが、記事が蓄積していきます。
3年前の記事も検索できますし、コンテンツとしては最強だと思っています。

私も、社長ブログで人についての記事を書いたり、Wantedlyという採用サイト内で定期的に所感を発信しています。

 

その3 SNS

SNSも絶対必要なツールになります。
FacebookTwitterInstagramとありますが、どれも投稿していく必要があります。
SNSに関してはいろいろ深く考えず毎日投稿する事が重要です。
受け手側も深く考えて見ているわけではないのでご安心ください。

最近は招待制の音声SNSアプリケーションClubhouse(クラブハウス)も、流行り始めました。
こういう最新のアプリを使っていく事も重要です。
なぜなら、「流行の最先端に乗れる企業」という良いイメージが広まるからです。

その4 オフラインも重要です

ここまで「オンラインオンパレード」でやりましたが、いやいや「オフライン」も重要です。
コロナ禍でも「合同説明会」は開催されていますしね。

「オフライン」のデメリットは「手間や時間がかかる」「母数が稼げない」等ありますが、メリットは「インパクト」が強力な事です。

どの企業も「オンラインインターン」「オンライン説明会」「オンライン面接」と「オンラインづくめ」なので敢えて「オフライン」にシフトするのもいいかもしれません。(感染対策をばっちりとしながら)

ビジネスとは他社と同じ事をしない事が鉄則です。
当社は合説ブース装飾を行っていますが、ブース一の作り方ひとつでも学生の反応はかかります。

こちらの「採用の達人」というコンテンツにまとめていますので是非ご覧ください。

まとめ

デジタルネイティブのZ世代には「YouTube」「ブログ」「Clubhouse」等流行りのツールを使用していきましょう。
とは言え、ここ一発は「オフライン施策」も重要です。

両方のメリット・デメリットをうまく使い分けて採用活動を行っていきましょう。



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