2022年9月1日 失敗しない3つの採用基準
ブラック企業がニュースになることもありますが、その反面「ブラック社員」が存在します。
「ブラック社員」とは企業を成長させるのではなく、企業を衰退させかねない働き方をする社員のことをいいます。
会社を成長させるためには「ホワイト企業」になり「ホワイト社員」を採用しなくてはいけません。
今回は成功する「成功する３つの採用基準」をご紹介します。
採用8割育成2割
冒頭に衝撃的な事実をお話しします。
まずは人材育成という概念を、少しの間だけ捨ててください。
「え？何を言ってるんだ？」と首をかしげたくなりますよね。
「社員の育成をすべて止めてください」というわけではありません。
「育成よりも採用に力を入れてください」という意味です。
重要度で言えば「採用8割、育成2割」です。
生きとし生けるものは「資質」と「素質」が重要です。
オリンピックで活躍している選手のご両親は、エリートスポーツ選手だったりします。
NBAで活躍している「渡邊雄太」選手のご両親もバスケ選手で高身長です。
生まれてきた環境や育った環境はとても大事です。
新卒ならば、22歳まで育った環境を覆すために社員教育を行っても、なかなか難しいでしょう。
もちろん人は変わっていくので、できないわけではありませんが、相当な時間と費用がかかります。
まず「採用8割、育成2割」を頭に置いて、採用には社長自らが陣頭指揮をとってください。
ただくれぐれも誤解しないで欲しいのが「育成をやめないこと」です。
素直で前向きな人は、必ず成長します。
育成した人から、御社の将来を支える人も出てくるはずです。
そのような人材は、徹底的に育成してください。
誰をバスに乗せるか？
起業家がよく読む本に「ビジョナリーカンパニー②」があります。
その中に「誰をバスに乗せるか？」という有名な一文があります。
「偉大な企業への飛躍をもたらした経営者は、まずはじめにバスの目的地を決め、次に旅を共にする人々を乗せる方法を取ったのではない。まずはじめに適切な人をバスに乗せ、不適切な人を降ろし、その後にどこに向かうかを決めている」
「このバスでどこに行くべきかは分からない。しかし、分かっていることもある。
適切な人がバスに乗り、適切な人がそれぞれふさわしい席につき、不適切な人がバスから降りれば、素晴らしい場所に行く方法を決められるはずだ」
（「ビジョナリーカンパニー２」ジム・コリンズ 著/山岡洋一 訳/日経BP社）
ここに書いてある通り
・適切な人をバスに乗せることは「ミスマッチのない採用」を行うこと
・不適切な人をバスから下ろすことは「ビジョンを掲げ適切な評価を下す」こと
・次にどこに向かうべきか決めることは「Purpose・Mission・Vision・Value・Spirtsを掲げる」こと
まずは入口である採用が企業が成長するために必要なすべての、スタート地点なのです。人材を採用した後、適切な育成と評価を下しましょう。
自社の企業文化と優秀な人はどちらが重要か？
当たり前ですが、どの企業も優秀な人材が欲しいはずです。
しかし
「優秀な人が欲しいのか」
「自社の企業文化に合う人が欲しいのか」
と二者択一になることがほとんどです。(両方兼ね備える人にはめったに出会えません、)
答えは簡単です。
「優秀ではなくても、自社の企業文化に合う人」を採用してください。
ここからは「優秀ではなくても、自社の企業文化に合う人」を採用したほうが良い理由を解説します。
下図をご覧ください。
優秀、かつ企業文化に合う人は、徹底的に大事にしてください。
優秀ではなくても企業文化が合う人も、大事にしてください。いずれ御社を助けてくれます。
優秀ではなく企業文化にも合わない人は、今すぐバスから降りてもらいましょう。まず採用してはダメな人材です。
問題は優秀ではあるけれど、企業文化が合わない人材です。この人材が一番トラブルを起こします。
上層部の陰口を言ったり、部下を引き連れて独立したり、とにかく問題を起こします。
こちらの層も、今すぐバスから降りてもらわなくてはいけません。
このような「バスから降りてもらいたい人材」を獲得しないための失敗しない3つの採用基準を、ここから解説していきます。
失敗しない3つの採用基準
採用基準1 他責にする人は雇わない
面接をしている際に「人の責任」にする人は、絶対採用してはダメな人材です。
他責傾向のある人は、責任が他人にあるので成長しません。
前職の上司のせい・同僚のせい・政治のせい・経済のせい・・・
言い出せばきりがありません。
その様な言動が見受けられた場合は、優秀であっても採用しないことをおススメします。
採用基準2 起業家目指す人は雇わない
将来は独立したいんです！
そのようなことを言う人を「やる気がある！」「起業家精神がある！」と言って採用する企業が多いですが、起業したい人を採用するのはやめた方がいいでしょう。
理由は明確です。
- 育成したら、数年で辞めてしまう
②そもそも起業する人が「起業したいんです」とは言わないので、嘘の可能性大
せっかく育成したのに2～3年で辞められると育成のためのコストが無駄になります。会社は起業するための「学校」でもなければ、「塾」でもありません。
「学校」や「塾」なら、月謝をもらうことも可能ですが、会社は給料を支払わなくてはいけないからです。
「早く行きたければ一人で行け。遠くへ行きたければみんなで行け」
という言葉が示すように、会社とは、より遠くの将来を見据えて成長し続ける必要がある「組織」です。
だからこそ「組織で働くことが何より楽しい人を採用するべきなのです。
採用基準3 あった瞬間のインスピレーション
最後は少し直感的な話です。
「この人材を採用すべきか」を悩んだら、その人物から感じるインスピレーションで判断しましょう。
面接でドアを開けた瞬間に「この人と仕事したい！」と思えるかどうかです。
どんなに優秀でも「その人と働きたい」と思える人間的嗅覚は大事です。
逆に求職者や学生の方も「ここで働きたい！」と思えるかどうかが重要になります。
論理的ではありませんが、このインスピレーションが人間関係において、最後には一番大事になってくるのです。
それは男女関係の恋愛と同じといえます。
まとめ
まずは、採用に全精力を注ぎこんでください。育成も大事ですが「採用8割、育成2割」を忘れないようにしましょう。
「誰をバスに乗せるか？」を考えて、優秀ではなく「自社に合う人かどうか」を見極めて採用することが、成功のカギです。
まずは自社のPurpose（企業としての存在意義）やVison（成長戦略）・Mission（社会的役割）を明確にすることです。それに基づき、欲しい人材を集めましょう。
株式会社エンドラインが提供する合同説明会向けブース装飾は、それらが決まった後の枝葉です。
欲しい人材・自社の強みが明確化したら、それに沿うかたちで自社ブースを作っていきましょう。
